石婧琳俏臉微紅，“就是不好。”
石婧美笑道“行了，你倆別打情罵俏了。妹夫，我這次過來，是有件事找你幫忙。”
“可以啊”
“我想去長江商學院讀，可是報名時間和考試時間是去年的月份，我沒趕上。3月份就開學了，你能不能托托關系，幫我弄一個名額”
“沒問題，包在我身上”
“要是難辦的話就算了，我去報下一期也行。”
周不器笑道“沒什么難辦的，報名考試這種事，面向的都是普通人，成功人士打個招呼就能去。沒事，回頭我給你辦了”
長江商學院的事很好解決。
韓樂水教授就經常在商學院里講課，跟他項院長也是前同事，托句話就辦妥了。
至于入職紫微星的事，韓教授說想先來公司感受一下企業氛圍。
其實就是看看周大老板的個人作風和管理公司的方式
國內每年有50萬家新興企業，同時有00萬家企業會死掉。因為民營企業的問題太嚴重了，不僅是企業戰略問題，管理上也有很嚴重的弊端。
絕大部分的民企，尤其是非高科技企業和資源導向型企業，基本都是圍著一個人轉，是以老板為核心的。老板是個大牛人，一切都靠老板，這種企業文化一定是負面的，會給整個公司造成系統性的風險。
可這里又有悖論了。
老板辛苦創業打拼下來的事業，在公司決策的時候，還要受人掣肘還要被人制約還要聽別人的
一般人都接受不了。
可絕頂聰明的人總是少數，大部分的人會經常性地犯錯誤。老板一犯錯誤，就容易出事。這種系統性風險一旦發生，就容易引起整個公司崩盤。
除了決策風險外，還有一個重大的系統性風險，就是人才的培養缺失。這種模式下，所有人都是老板手里的螺絲釘，從高管到中層、從中層到基層，所有人都以完成老板的任務為工作目標。整個系統內在動力就沒了。
老板是發動機。
發動機一開，所有人圍著他轉，發動機一關，公司停頓。
別說傳統企業了，甚至很多互聯網企業也是如此。比如搜狐，老張抓的緊一點，業績就能提升不少。老張去游山玩水了，業績肯定下滑。
“一個健康的公司，不應該存在不可或缺的人。公司少了任何人，都可以自由流動地運轉。如果企業老板成了獨一無二的人，往往是最致命的。”
韓教授是個文化人，一點都不含蓄，就像給學生講課似的。
然后以美國的例子，說很多企業做的特別好，可傳給兒子，一下就完蛋了。為了避免這種情況，老板生前都要培養出優秀的職業經理人接班，來取代自己的角色。國內改革開放的時間還短，還沒到富一代到富二代的接班環節，可國內民企有一個通病，基本上都是老板獨一無二，這是極大的隱患，將來接班時，一定會出問題。
周不器道“韓教授，你說的太好了，這件事，我還是有些發言權的。我家在東北就有挺大的產業，是我爺爺打下來的。不過老爺子年紀大了，身體不太好，就讓我大伯接班了。我聽說他現在轉行做房地產，我看夠嗆。”
韓教授眉梢一挑，“很有感觸”
周不器笑著說“賀陽沒跟你說嗎紫微星的核心不是我，是決策委員會。說實話，獨一無二的工作我還真承受不來，他們說的管理、財務、技術什么的工作，我都不懂，想管也管不了。”
韓教授贊同道“聽大部分人的意見，跟少數人商量，最后自己做決策，這是我給你的建議。盡量不參與執行，通過人事的調整來完成業務的調整。”
周不器當然樂得其所，“我也是這么想的”
事事都讓他參與，那得多累
過去兩年，他都沒怎么休息，天天就留在公司了。以前是創業階段，需要他坐鎮指揮，隨著紫微星做大，接下來就要靠企業體系來推動公司的向前進了。
他就可以抽出時間來享受生活了。
同樣是游山玩水經常不在公司，老張離開了搜狐，公司業績就要完蛋。阿里那邊卻不一樣，老馬天天不在公司，企業發展還不耽誤，這才是正確的企業管理的打開方式。